Zobowiązanie podpisane, pieniądze muszą być wypłacone

Zakaz prowadzenia działalności

konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy  przewiduje art. 101 [2] k.p. Zobowiązuje on pracownika do powstrzymywania się wobec pracodawcy od prowadzenia określonej w umowie działalności konkurencyjnej. A są to czynności, które przynajmniej częściowo pokrywają się z biznesem firmy, przy czym bez znaczenia jest odpłatność takiej działalności.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy dostępu pracownika i szefa do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Umowa taka musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności i powinna określać okres jej obowiązywania oraz wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Minimalne to 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający temu, w jakim obowiązuje zakaz.
 

Wzajemne świadczenia

Zakaz konkurencji to umowa wzajemna. Oznacza to, że z jednej strony pracownik musi powstrzymać się od podejmowania określonej w nim działalności konkurencyjnej, a z drugiej - pracodawca - wypłacać odszkodowanie. Przy tej wypłacie zaś nie ma znaczenia, czy szef po ustaniu angażu obawia się, że pracownik podejmie działania konkurencyjne. Przesłanką wypłaty jest bowiem samo powstrzymywanie się podwładnego od działań konkurencyjnych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 121/98) oraz z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00) po zawarciu zakazu konkurencji pracodawca, aby zwolnić się z zapłaty pracownikowi odszkodowania, nie może powoływać się na to, że nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.
 

Szef odstępuje

Umowa o zakazie konkurencji jest terminowa. Nie można zatem jej wypowiedzieć tak jak angażu, w jednostronnej czynności prawnej. Stronom wolno ją rozwiązać jedynie na mocy porozumienia, korzystając z prawa odstąpienia lub w razie postanowienia dopuszczającego wcześniejsze rozwiązanie umowy przez pracodawcę. Konieczne jest tu jednak spełnienie określonych warunków - trzeba wskazać okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i zapisać możliwość odstąpienia od umowy (wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06).

W praktyce zakazy konkurencji często zawierają postanowienie, zgodnie z którym wygasają z jakichkolwiek powodów, w tym w szczególności takich, o których mówi art. 101 [2]§ 2 k.p. Zgodnie z nim zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, jeśli ustały przyczyny uzasadniające taki kontrakt lub pracodawca nie wywiązywał się z wypłaty odszkodowania.

Powoływanie się przez pracodawcę na art. 101 [2] § 2 k.p. bez wskazania okoliczności stanowiących wyraźne podstawy odstąpienia od umowy jest sprzeczne z prawem. Takie postanowienie pozwalałoby bowiem szefowi przestać wypłacać odszkodowanie, jeśli uzna, że nie ma już przyczyny, dla której zakaz ustanowiono. Każdorazowo i swobodnie zwalniałoby to go od regulowania należności byłemu podwładnemu. W takiej sytuacji pozostawałby on bez gwarantowanej kontraktem ryczałtowej kwoty, mimo że respektuje postanowienia kontraktu zawartego z pracodawcą. Takie rozumienie tego przepisu należy traktować jako sprzeczne z zasadą pewności umów i nie może być uznane za właściwe. Stanowisko takie podzielił SN w wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 873/00) oraz z 8 lutego 2007 r. (II PK 159/06).
 

Do sądu

Dla pracownika względna stabilizacja zakazu konkurencji wyraża się w tym, że skrócenia czasu trwania takiej umowy będzie mógł się spodziewać tylko, gdy wystąpią ściśle określone sytuacje, które zostały wcześniej przewidziane (wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06). Jeśli zaś pracodawca odstąpi od tej umowy, pomijając wskazane reguły, pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.