Mobbinguje pracownik, ale zapłaci za to szef

Nękać lub zastraszać pracownika mogą inni podwładni, a nawet klienci firmy. Ale on i tak ze swoimi roszczeniami wystąpi do pracodawcy 

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 kodeksu pracy).
Kto odpowiada Tak definiowany jest utożsamiany najczęściej z pracodawcą, tj. osobą zarządzającą osobiście zakładem pracy bądź inną wyznaczoną do tego osobą, np. kierownikiem działu. Jednak mobberem, czyli sprawcą mobbingu, może być nie tylko przełożony, ale również inny pracownik czy nawet klient firmy.

Niezależnie od kogo pochodzi mobbing, podmiotem odpowiedzialnym za dopuszczenie tego typu zachowań w zakładzie pracy jest pracodawca i to przeciw niemu, co do zasady, pracownik kieruje roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z art. 943 k.p., jest bowiem przeciwdziałanie mobbingowi.

To on powinien zatem czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, a w miarę potrzeby podejmować działania prewencyjne. Jest to istotne również ze względu na wysokość odszkodowania/zadośćuczynienia pieniężnego przyznawanego, w razie ewentualnego procesu, przez sąd na rzecz pracownika.

Podejmowanie zatem przez pracodawcę działań zapobiegawczych, reagowanie na zgłaszane przez załogę problemy stanowi niewątpliwie okoliczności ograniczające odpowiedzialność szefa, a niekiedy może ją nawet wyłączyć.

Wachlarz żądań Gdy mobberem jest inny podwładny lub klient, pracownik powinien zgłosić wystąpienie takiego problemu pracodawcy, aby go wyeliminować.

Niekiedy może w takiej sytuacji skorzystać również z prawa do powstrzymywania się od wykonywania pracy, o czym stanowi art. 210 § 1 k.p. A jeśli szef nie podejmie żadnych działań przeciwdziałających mobbingowi, będzie też mógł sięgnąć po środki ochrony prawnej, czyli zażądać

• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeśli efektem mobbingu jest rozstrój zdrowia, oraz 
• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalna płaca (w 2010 r. 1317 zł, w 2011 r. 1386 zł), jeśli mobbing stanowił przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Gdy mobbing nie wywołał u pracownika rozstroju zdrowia (np. nie przyczynił się do powstania choroby), to dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę możliwe jest wyłącznie od sprawcy mobbingu (np. od innego pracownika).

Podstawą tego typu roszczeń są art. 23 i 24 kodeksu cywilnego dotyczące ochrony dóbr osobistych.
Górna granica nie istnieje Przepisy prawa nie określają maksymalnej wysokości odszkodowania/zadośćuczynienia pieniężnego. Jest ona uzależniona głównie od tego, jakie dowody w procesie przedstawi pracownik (w tym zakresie stosuje się reguły określone w kodeksie postępowania cywilnego, np. zasadniczą rolę w tego rodzaju postępowaniach pełnią opinie biegłych psychologów i psychiatrów). I to one będą podstawą rozstrzygnięcia sądu i kwoty przyznanego świadczenia.
Pracownik dochodzący swoich praw na podstawie przepisów kodeksu pracy znajduje się w mniej korzystnym położeniu procesowym, niż gdyby oparł swoje żądania na art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. W tym drugim przypadku istnieje bowiem domniemanie bezprawności.

Oznacza to, że osoba, która zachowywała się w sposób wyczerpujący znamiona mobbingu, musi przed sądem udowodnić, że jej działania nie były bezprawne. Dowód w takiej sytuacji przeprowadza zatem sprawca mobbigu, a nie pokrzywdzony pracownik. Natomiast w przypadku oparcia roszczeń na przepisach prawa pracy to, co do zasady, na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia istnienia mobbingu.