Kandydat do pracy może kłamać

Szukanie pracy wiąże się z uczestniczeniem w rozmowach kwalifikacyjnych, podczas których przyszły szef (lub specjalna firma rekrutacyjna) ocenia przydatność zawodową kandydata. Często wtedy padają niewygodne pytania, np. o ciążę, karalność, status majątkowy czy nawet podatność na choroby. Bojąc się stracić szanse na zatrudnienie, przyszli pracownicy kluczą lub wręcz kłamią. Czy takie zachowanie jest prawnie dozwolone? Czy kandydaci lub pracownicy muszą liczyć się z konsekwencjami takiego łgarstwa?
 

Nie każde pytanie dozwolone

Zacząć jednak należy od rozróżnienia pytań, które w świetle przepisów są prawnie dopuszczalne oraz tych, których zadawanie przez przyszłych szefów jest nieuprawnione. Zakres dopuszczalnych informacji, których może żądać pracodawca od kandydata na pracownika, określa art. 22 [1] § 1 k.p. Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jednocześnie, zgodnie z art. 22 [1] § 4 k.p. pracodawcy wolno dopominać się o inne informacje, jeśli wymóg ich ujawnienia wynika z odrębnych przepisów. Przykładowo zgodnie z ustawą z 6 września 2001 o transporcie drogowym od osób ubiegających się o zatrudnienie w charakterze kierowcy wymaga się podania danych o niekaralności w zakresie przestępstw przeciwko życiu i zdrowiu oraz wolności seksualnej i obyczajności. O inne sprawy szef nie ma prawa pytać podczas kwalifikacji, a jeśli to zrobi, naruszy sferę prywatności, a nawet intymności przyszłych pracowników. Jeśli kandydat usłyszy takie pytanie, ma prawo odmówić na nie odpowiedzi. Nie zawsze jednak z tego skorzysta, bo będzie się bał, że odmawiając, przekreśli swoje szanse na etat. Niekiedy nawet brak odpowiedzi może sugerować zatrudniającemu jakąś informację, niekoniecznie korzystną dla kandydata.
 

Prawo do bujdy

Aby więc zapewnić bardziej realną ochronę, w doktrynie przyjmuje się, że gdy pracodawca bezprawnie żąda podania danych osobowych nieprzewidzianych przepisami, kandydat ma prawo do kłamstwa. Wolno mu więc podać informacje niezgodne z prawdą, bo w danym momencie jest to dla niego korzystniejsze. Podstawy prawnej takiego zachowania upatruje się w art. 423 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Pozwala on uznać kłamstwo jako swego rodzaju obronę konieczną. Aby jednak było ono prawnie dozwolone, konieczne jest spełnienie określonych przesłanek.

Po pierwsze, pytanie pracodawcy musi dotyczyć takich informacji, co do których przepisy nie przewidują wymogu odpowiedzi. Chodzi np. ciekawość przyszłego szefa w sprawie ciąży kandydatki do pracy, jeśli ubiega się ona o pracę, która nie jest wzbroniona kobietom w tym stanie, czy o karalność ubiegającej się o zatrudnienie jako opiekunka do dziecka. Po drugie, kłamstwo będzie dopuszczalne w momencie bezpośredniego zagrożenia dla dóbr osobistych kandydata, czyli np. gdy szef zadaje bezprawne pytanie w trakcie rozmowy rekrutacyjnej lub przy wypełnianiu kwestionariusza osobowego. Po trzecie, użyte w tej sytuacji kłamstwo musi być konieczne do ochrony prywatności i dóbr osobistych kandydata. Tym samym, jeśli w takim wypadku wystarczyłaby odmowa udzielenia odpowiedzi, to użycie kłamstwa nie jest dopuszczalne. Nie został bowiem spełniony wymóg proporcjonalności środków zastosowanych do odparcia zamachu na prywatność podmiotu.

Jeśli zajdą wszystkie te warunki, to kłamstwo przyszłego pracownika jest dozwolone. Tym samym nie poniesie on ujemnych konsekwencji za to, że udzielił nieprawdziwej odpowiedzi. Już po nawiązaniu stosunku pracy przełożony nie może więc rozwiązać umowy ani za wypowiedzeniem, ani w trybie dyscyplinarnym, podając jako przyczynę rozstania kłamstwo podane podczas rekrutacji.
 

Kosztowne łgarstwo

Inaczej będzie, gdy kandydat udzieli odpowiedzi niezgodnej z prawdą na pytania pracodawcy dozwolone prawem. Przykładowo skłamie lub zatai informacje dotyczące poprzedniego zatrudnienia czy zdobytego wykształcenia lub z własnej inicjatywy poda nieprawdziwe dane w liście motywacyjnym. Wówczas takie oszustwo nie jest działaniem mieszczącym się w zakresie obrony koniecznej i należy je kwalifikować jako bezprawne. Ubiegający się o zatrudnienie mogą wtedy ponieść negatywne skutki dezinformacji czy fantazji, gdyż szef będzie miał prawo (w razie ich zatrudnienia) rozwiązać z nimi umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Co więcej, podana bujda będzie mogła stanowić podstawę rozstania w trybie natychmiastowym, jeżeli szef uzna, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto pamiętać, że niesprostowane kłamstwo, udzielone w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej bądź zamieszczone w CV, szef ma prawo potraktować jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu i lojalności wobec pracodawcy, a tym samym uzasadnia to zwolnienie dyscyplinarne.