Przy wadliwym rozstaniu pieniądze należą się z dwóch źródeł

Prawo do odszkodowania za nieuzasadnione wymówienie na podstawie kodeksu pracy nie wyklucza uzyskania przez byłego podwładnego odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. To dwa odrębne i niezależne od siebie roszczenia.

Tak uznał Sąd Najwyższy, który w wyroku z 12 września 2008 (I PK 22/08) zastanawiał się nad wzajemnym stosunkiem obu tych świadczeń dla zwalnianego.

Wiele możliwości

Pracownikowi, z którym szef rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, przysługują różne związane z tym roszczenia.
Do nich należy m.in. możliwość domagania się odszkodowania przewidzianego w art. 45 k.p. czy odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Prawo żądania odszkodowania przysługuje pracownikowi w razie ustalenia, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie angażu bezterminowego było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
O bezzasadności dokonanego wymówienia można mówić wtedy, gdy przyczyna wskazana w piśmie pracodawcy wypowiadającym stosunek pracy jest niekonkretna, nierzeczywista bądź nieprawdziwa (wyrok SN z 13 października 1999, I PKN 304/99).

Udowadnia szef

Natomiast szef, który rozwiązuje stosunek pracy np. bez zachowania formy pisemnej czy bez przeprowadzenia zgodnych z prawem konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi organami związkowymi, narusza przepisy skutkujące wadliwością dokonanego wypowiedzenia.

W razie sporu sądowego – zgodnie z art. 6 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy – to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że istniała przyczyna uzasadniająca to wymówienie. Ale przed sądem może on powoływać się tylko na te przyczyny, które wskazał w pisemnym wypowiedzeniu. Jest zatem związany treścią złożonego pracownikowi oświadczenia woli.

Nie wolno mu więc przywołać innych przyczyn niż podane podwładnemu, choćby te inne przemawiały za słusznością podjętej przez szefa decyzji o rozstaniu.

Na odprawę pieniężną może liczyć podwładny w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, jeśli przeprowadza zwolnienia grupowe lub indywidualne. Przesłanką uznania wypowiedzenia za dokonane w zakresie tych redukcji, oprócz ilości zwalnianych pracowników w ciągu 30 dni, jest dokonanie ich z przyczyn niedotyczących pracowników.
Tym samym istotne są przyczyny zachodzące po stronie pracodawcy, np. trudności gospodarcze, likwidacja zakładu czy stanowiska, zmiany technologiczno-organizacyjne. Nie mogą one dotyczyć załogi, a przy zwolnieniach indywidualnych – nawet mieć dodatkowego źródła w okolicznościach związanych z pracownikiem.

Odrębne roszczenia

Roszczenie o odprawę pieniężną, jak wynika z ustaleń Sądu Najwyższego, ma samodzielny i odrębny byt w stosunku do odszkodowania z art. 45 k.p.

Ponieważ inna jest podstawa prawna oraz inne przesłanki wymagane do nabycia prawa do tych świadczeń, to roszczenia o odprawę nie wolno traktować jako uzupełnienia roszczeń przysługujących pracownikowi na podstawie art. 45 k.p., gdy szef wadliwie wypowiedział mu angaż.

Co więcej, SN wskazuje, że zasądzenie na rzecz zwalnianego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy nie skutkuje automatycznym uznaniem zasadności równolegle do dochodzonych roszczeń o odprawę.

Tym samym podwładny, któremu sąd przyznał odszkodowanie za niezasadne rozstanie, a który dochodzi także odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, powinien udowodnić istnienie innej niż wskazana przez szefa w oświadczeniu o wypowiedzeniu angażu przyczyny niedotyczącej pracownika uzasadniającej uwzględnienie powództwa o odprawę finansową.
Jeśli pracownik nie przeprowadzi takiego dowodu, musi liczyć się z tym, że sąd oddali jego pozew o odprawę, choć uzyska odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.